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很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。农历的2017年马上就要过去了，又会出现一波离职潮，怎样留住有价值和有突出贡献的优秀员工呢？
1.留人不在此时，而在平时
平时对员工入离职制度的规定，可以对此有所限制，例如对投身竞争对手的员工，绝不会第二次入职等严厉一些的规定，让员工对轻易跳槽有所警戒。另外关键还是看平常你在员工管理上下了多大的功夫，员工在你这里，是身在曹营心在汉，还是全身心的投入到工作中来，忠诚度和归属感有多高，都取决于关键时刻的决定。所以，平时的工作很重要，可以防微杜渐。
2.用分红捆住员工
在门店，店员流动率很高，优秀店员留不住，服务质量难以保证。可以尝试采用年终分红的办法，具体这样实施：每年根据营业额增长率拿出一定的提成比例分红给店员，比如在利润中拿出14万元来奖励。在分配上，店长和主管占得比例高些。店长和主管再根据表现给店员分成，当然这肯定是在老板的监督下进行的。
3.用考核留住员工
有的门店店员流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问她们为什么走，都说“家里有事”。这时，应该找店员谈话，了解她们的心理，甚至找到已经走了的店员，问她们为什么走。你会发现，她们的意见几乎出奇的一致：不是门店不好，也不是老板不好，而是管理她们的上司不好。上司不公平，谁与她关系好，她就把奖金奖给谁。这使得一些店员觉得自己的努力得不到相应的回报。所以可以建立一套行之有效的考核制度。
4.了解真实原因，让员工分清利弊
一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法，然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。
5.如果员工去意已决，不必刁难
在谈话过程中，一定是中立的角度，朋友的身份，帮员工做两面的分析，客观地把情况摆明，让员工自己看清形势来选择，而不是一味地贬低竞争对手，那只能让你的形象更加的灰暗。如果这个员工去意已决，难以挽回的话，不妨大度一些，让她去，不必刁难和训斥。把时间多花在下一步的工作安排上。同时，如果你觉得这个员工确实优秀，不妨告诉她，尊重你的个人选择，但是在你解决完个人的事情之后，公司的门也永远为你敞开，欢迎你回家。反而会让员工留恋。搜索关注---连锁门店学习平台，专业门店管理知识分享。
6.留人，从招人开始
留人是长期行为，而不是短期行为。简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
7.小店靠老板留人，大店靠制度留人
管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。门店在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用；但一旦门店发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。事业留人是指给店员一个发挥能力的平台，让她在团队中得到提升。环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让店员安心工作，相信付出就有回报。
8.留住员工靠的是综合因素
要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：一是门店必须要有自己的企业文化，让店员切实感受到归属感；二是要有完善的福利制度，让店员没有后顾之忧；三是实施亲情化管理，管理者应该把门店当成自己的家，把店员看作自己的亲人；四是要给店员提供发展平台，满足她们不同层面的发展需要；五要择能而用之，根据店员的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座山”。
9.员工需要“幸福感”
企业对优秀员工的重视和支持，可以体现在很多方面，可以从福利、奖金、培训方面去考虑，还可以在晋升等方面给予其更多的支持。根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励，既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。
（摘自连锁门店学习平台，《游乐志》整理）
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