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不想当将军的士兵不是好士兵，我们每一个人，都希望在职场打怪升级，逐渐集齐管理者的技能包，成为挥斥方遒的那一位。有一天，你会成为一个团队的领导，或者一个部门的管理者。又或者，明天你就可以向公司的管理层，指出团队目前存在的问题和解决方案，让你的领导眼前一亮，发现你这一只潜力。而要管理好一个团队，通常来说，团队的管理并非易事，尤其对于乐园的店长们而言，管理更是需要好好锤炼的技能。
第一，是否找到了问题的根源，而不是一味在解决问题上占用大量时间。比如在客流方面，很多店盲目追求降低价格，加大活动力度以为可以带来客流，却没有意识到店内品类对顾客的吸引度，没有看到自己的会员活跃度方式，没有意识到店内细节给顾客的满意度等等。找出症结解决根源，比“勤奋”解决表面现象更重要。
第二，团队有没有彼此协助又互相监督的组织架构，形成有效的“轴承式”工作。我们们平时谈到产业链，其实乐园内部也是一个“产业链”，从采购（需求满足），到仓储（合理库存），到培训（卖点提取），到店长（连带训练），到店员（推向市场），到玩家（反馈感受），到财务（数据分析），到行政（绩效考核），回到采购（优胜劣汰）。
这个小“产业链”中，包含各环节的相互协调，也有彼此制约，最终回归本质。很多老板觉得后勤体系产生不了直接的利润，导致一味把工作压向门店“前线”，忽略了作战指挥部的重要作用。一旦出了问题，只会一味“扑火”，却没有建立“防火”机制。
第三，工作过程是人在发挥作用，还是制度流程在发挥作用。前段时间看到一句话，有完善的制度，流氓也能建立国家。虽然观点有所偏激，但是道理还是可以借鉴，那就是制度的力量！能让组织完善自主运行的，靠的一定是制度和流程。为什么很多店出现了店长不敢休息，因为一休息，店内很多事务推进不了。任何组织都不能依靠人的管理，人，只是让制度和流程更加完善。
第四，有没有换位思考团队的稳定与流失。真心冷静的老板，是否肯接受如下的思考：
①你现有的管理方式，是依靠指挥、控制、命令等传统管理手段，还是员工发自内心的自主自愿行动？
②你在企业推行的政策，是为了企业效益的翻番，还是为了激发员工更加自主的为用户提供更优质的服务？
③你给员工丰厚的福利、期权、股票，是为了用这些金手铐拴牢员工舍不得离开你，进而可以为你创造更多的价值，还是发自内心的对员工付出的肯定。正如刘若英所唱“很爱很爱你，所以愿意舍得让你往更多幸福的地方飞去”，你是否有如此的胸襟？
第五，团队是否与时俱进，而不是活在自己的世界里。比如互联网思维是否真正让团队重燃创业激情？传统企业在互联网背景下为什么要变革：4亿多80后、90后正逐步成为市场的消费主力，而他们天生亲近网络，所以当你的企业跟互联网没发生关系的时候，意味着4亿多80后、90后跟你没什么关系，他们口袋的钱跟你也没什么关系。
最后，移动互联网技术的迅猛发展推翻了信息不对称，意味着过去所有依靠信息不对称的盈利模式将瞬间坍塌。互联网不会单独存在，就像传统行业也不会脱离互联网单独存在一样，需要的是有效结合，无论如何结合，一个原则不会改变：那就是围绕用户。
第六，老板对于团队的授权是否真的敞开，还是反而成为团队发展受限的天花板？我们经常看到个别老板要团队提交工作计划，但是老板本身日常又临时追加很多琐碎性事务，于是团队束手束脚，不再敢主动开展工作，而是每天被动等待老板发布随时的命令。老板却又要怪罪团队没有主动性，恶性循环。
（以上观点为网络整理，不代表《游乐志》立场）
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