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员工是企业（乐园）最重要的“资产”，企业（乐园）长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。那么如何把钱用正确，善得到位，有效激励呢？
一、区分员工的“应得的”和“太好了”
我们都知道逢年过节，每家公司都会象征性地发节日福利，但其实很多员工并不屑于这些福利，甚至有一些转手就送人了，但是一旦不发了，员工就会怨声连连。
咋回事呢？美国心理学家赫茨伯格就提出过一个很著名的“双因素理论”。第一个因素是“保健因素”，指的是那些我们认为自己“应得的”东西，比如工资，比如刚刚说的节日福利；第二个是“激励因素”，指的是那些会让我们喜出望外，直呼“太好了”的东西，比如工作机会、培训机会以及奖金等。
总之，员工不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。所以，我们要区分这两个因素，尽量满足员工觉得“应得的”，而要真正激励员工的是那些让员工直呼“太好了”的东西。
二、防止激励因素，变为保健因素
前面说了，人啊，总是会习惯得到而忘记感恩，工作也是一样的，如果你的物质激励长久以往地一成不变，那么员工也会因为习以为常而变得无感，慢慢变成应得的。所以你通过两方面来改善这个局面：
第一，通过不断变化的激励，为员工营造意外的幸福感；
第二，通过阶段性给予奖励，来延长员工的幸福感；
第三，奖励要有名头，不能平白无故。
比如，你要告诉员工，为什么奖励，让员工觉得是额外的收获；要用不同的奖励来刺激他们，激发他们的动力；要根据他们的进步而加大奖励的“筹码”。
三、比起钱，动用感情更有效
都说钱是万能的，但是有钱也有不好使的时候。美国退休组织就曾问过一些律师，愿不愿意低价给退休老人服务，结果没人接受；后来，他们换了个招数，直接问律师愿不愿意免费给退休老人服务，你猜怎么着？绝大多数都同意了。为啥在这里钱就不好使了？原因是，这里用的是两种思维。你提钱，律师们看的是市场行情，会觉得报酬太低；如果你不提钱，他们看到的是社会服务，所以更愿意做贡献。
这就好办了，激励员工我们同样可以用这招。比如给员工发年终奖，发现金就不如给他一个泰国游或者境外游。因为你给钱，他用的是市场规范衡量，一年辛苦他未必满意，但用旅游犒劳辛苦工作一年的人，送的是情，会延长幸福的感受，他们会更念你的好。
再比如，可以把午餐固定的补贴或者下午茶的规格提高，从行动上关心员工的胃，比发冷冰冰的小红包要暖心得多……所以你看，钱固然是必不可少的激励手段，但不见得是最有效的，想要激励到深处，还得动“心”。
其实，职场上，并没有所谓的“斗米养恩，担米养仇”，有的只是“善不到位”。管理者先是要懂“人性”，要明白人们从来没有绝对的满足感，不能“滥”施善，以防再养出忘恩负义的“仇人”；其次，不能一成不变，要不断调整自己的激励策略和方法，满足员工当下的需求。当然，必要的时候，动点情，可以延长他们的幸福感。
（摘自单仁行，《游乐志》整理）
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